Клиентам
Executive search и Headhunting

В настоящее время идет серьезная борьба за профессионалов – современные процессы глобализации, усиления конкуренции на рынках порождают спрос на эксклюзивных специалистов. Руководство каждой компании понимает, что успех в значительной степени зависит от квалификации сотрудников. А кадровые агентства уверены, что любая вакансия уникальна – она возникает в определенной компании, в определенный период времени, и таким образом нет двух одинаковых компаний и требований к специалистам на позиции. В отличие от простых рекрутинговых проектов, когда вакансии закрываются посредством публикации на нескольких Internet-ресурсах, более сложные и дорогие проекты поиска требуют использования более сложных и трудоемких подходов для закрытия вакансий.

Рекрутеры и HR-ы уверены, что именно Headhunting держит кадровый рынок в постоянном тонусе. Для сотрудников это один из путей продвижения, карьерного роста. Для работодателя это, с одной стороны, путь найти нужного специалиста, а с другой - стимул заботиться о сохранении своих кадров, повышая их лояльность и мотивированность.

Сейчас одной из наиболее важных задач как для HR-ов так и для руководства является умение верно и своевременно выбирать стратегию рекрутинга для вакансий компании. А для этого нужно чётко понимать, где и как лучше применять Headhunting, а где Executive search. Для этого необходимо понимать специфику этих методик.

В современной научной и практической литературе термины Executive search и Headhunting трактуются по-разному. По международным нормам за Executive search обычно стоит поиск специалиста определенной квалификации. В этом случае определен рынок, и заказчик, и сфера поиска. Специалист по поиску и подбору персонала выбирает пять или шесть человек на рынке и выясняет, кто из них может подойти. Термин Executive search также употребляется для обозначения метода поиска и разновидности самой услуги по подбору управленческих кадров. От традиционного рекрутмента этот способ отличается применяемыми методами прямого поиска и комплексом услуг, которым сопровождается поиск. Детальная проработка и правильное формулирование заказа клиента – львиная доля успеха во всём процессе поиска идеального кандидата. Именно поэтому рекрутер работает в тесном контакте с клиентом.

Услуга Executive search осуществляется в несколько этапов:

  • предварительные консультации;
  • исследование рынка;
  • отбор кандидатов;
  • оценка;
  • заключение контракта;
  • гарантийное сопровождение.

Отличительной чертой Executive search является то, что клиент указывает список компаний, специалисты которых его интересуют или сообщает, что требуются специалисты из компаний подобной сферы. Задача специалиста по подбору персонала заключается в подборе и составлении списка необходимых специалистов, нахождении контактной информации, проведении переговоров, оценке и организации переговоров с клиентом. Данный метод подбора персонала отличается минимальным количеством рекомендуемых кандидатов. Это «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, как правило, организуемый прямым путем — без объявления вакансии в СМИ. Как правило, подбор кандидатов происходит не среди ищущих работу, а среди успешно работающих специалистов.

Headhunting - "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. Headhunting, по существу, является одним из этапов процесса executive search - услуги, хотя в последнее время в деловой практике наметилась тенденция синонимизации этих понятий.

Headhunting подразумевает переманивание определенного человека, которого хочет видеть клиент работающим у себя в компании. Это обычно люди, которые могут создать команду, т.е. топ-менеджеры; на них делают большую ставку, их связи нужны компании. Отличие Headhunting - в его "точечности" по сравнению с "конвейерным производством" массового подбора и традиционного рекрутинга. На сегодняшний день это, пожалуй, самая эффективная технология, которая сформировалась в ответ на потребность в эксклюзивных кандидатах на позиции топ-менеджеров и ключевых специалистов. Причем сами кандидаты чаще всего не находятся в поиске новой работы, и требуется немало усилий для того, чтобы заинтересовать их рассмотрением кадрового предложения, не говоря о том, чтобы побудить сменить место работы. Поэтому найти "суперкадры" зачастую можно лишь с помощью прямого поиска.

Если сравнивать Headhunting и Executive search, то Headhunting - это "облегченный" вариант Executive search, т.е. фактически это поиск без первоначального этапа - исследования рынка. Иногда клиент прямо указывает на того специалиста, который ему нужен. В этой ситуации задача заключается только в том, чтобы "переманить" специалиста. А классическая технология прямого поиска предусматривает проведение широкомасштабного исследования рынка труда с целью выявить всех специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакантной позиции. Исследование рынка труда - это обязательное условие прямого поиска, т.к. сущность этой услуги состоит в предоставлении клиенту лучших людей на рынке. Каждый заказ на поиск работника на ту или иную позицию, используя метод Headhunting, представляет собой отдельный проект высокой сложности.

Различия Executive search и Headhunting

Executive search всегда сопряжен с предварительной диагностикой. Заказчик обращается к компании, предоставляющей услуги, с целью подбора руководителя или ключевого сотрудника. Этот сотрудник должен быть одним из лучших на рынке и вывести компанию заказчика в лидеры. Условие, при котором топ-менеджер становится интересным хэдхантеру, – это успешный опыт работы на благо компании и достижения, о которых знают ключевые игроки рынка. Поэтому неудивительно, что специалисты по персоналу и учредители стараются “не светить” своих ключевых сотрудников. Специалист executive search выступает скорее как управленческий консультант, чья цель – решить проблему заказчика, по ходу процесса консультируя его и кандидатов.

Хэдхантеру обычно предоставляется список компаний, из которых заказчик хотел бы привлечь персонал. Его задача – выйти на контакт с успешным менеджером, выяснить, при каких условиях он согласится сменить место работы; оценить, насколько потенциальный кандидат управляем, безопасен и совместим с корпоративной культурой клиента, а затем переманить, “схантить”. Чаще всего объектами хедхантеров становятся директора и руководители функциональных подразделений, проявившие себя с лучшей стороны в компаниях-лидерах, успешные и известные.

Специфика работы хэдхантера такова: он устанавливает контакт с успешным менеджером, выясняя, при каких условиях он мог бы перейти в компанию заказчика. Сделать это зачастую не так-то просто: если сотрудник представляет ценность для компании, его берегут от чужих глаз. Условие, при котором топ-менеджер становится интересным хэдхантеру, - это успешный опыт работы на благо компании и достижения, о которых знают ключевые игроки рынка. Поэтому неудивительно, что специалисты по персоналу и учредители стараются "не светить" своих ключевых сотрудников. 

В отличие от хэдхантеров, выполняющих заказы на переманивание менеджеров среднего и высшего звена, консультанты executive search проводят предварительную диагностику клиента, исследования рынка, длительное постгарантийное обслуживание и многое другое.

Заказчик обращается к компании, предоставляющей услуги, с целью подбора руководителя или ключевого сотрудника. Этот сотрудник должен быть одним из лучших на рынке и вывести компанию заказчика в лидеры. Специалист executive search выступает, скорее, как управленческий консультант, чья цель - решить проблему заказчика, по ходу процесса консультируя его и кандидатов. 

У Headhunting есть и оборотная сторона медали. Например, можно ошибиться в выборе кандидата. Возможно, на рынке уже сложилось мнение о том или ином специалисте, однако оно не соответствует реальному положению дел. Сотрудник может просто занимать высокую должность, отвечать за направление деятельности компании и иметь отличные навыки самопрезентации, в то время как реальную работу могут делать другие люди, его заместители. Основу его успеха мог заложить и предшественник. Чтобы понять это, требуется значительное время. 

В ожидании немедленных действий от нового сотрудника, да еще с такими приключениями добытого, кроется другая опасность. Руководители по персоналу часто забывают, что новому специалисту нужно время, чтобы разобраться в ситуации, и еще больше времени, чтобы принятые им меры принесли свои плоды. Чем выше должность, тем больше нужно времени, чтобы увидеть результаты работы. Например, эффективность труда финансового директора можно оценить спустя несколько месяцев работы.